Jeudi 30 mai 2024, l'ADECSY a organisé une conférence sur la motivation animée par :
Parce qu’en tant que chef d’entreprise, on se demande souvent comment motiver ses équipes, nous vous partageons ici l'essence de cette soirée.
La motivation intrinsèque est dictée par le plaisir et la satisfaction, conditionnée par des croyances, des valeurs qui nous anime profondément. L’individu intrinsèquement motivé s'engage librement dans une activité qui lui permet de ressentir de l'intérêt et de la joie. La motivation est perçue comme venant de l'individu. Sa régulation (maintien de l’activité dans la durée) est naturelle et autonome, car découlant de la satisfaction tirée du comportement.
La motivation extrinsèque se base sur des facteurs externes comme la pression sociale, des récompenses matérielles, des éloges ou l'évitement de conséquences négatives. punitions. Elle peut inciter à des actions spécifiques, mais elle n'engendrer pas le même niveau d'engagement et de satisfaction que la motivation intrinsèque. Elle peut aussi être moins durable, car une fois les récompenses ou les pressions enlevées, l'engagement peut diminuer.
L’amotivation est l'absence totale de motivation, où une personne ne voit ni intérêt ni bénéfice à entreprendre une activité. Elle manque de volonté et d'intention d'agir, souvent en raison d'un sentiment d'incompétence ou de manque de contrôle sur les résultats.
Pour aller plus loin : voir la théorie de l'autodétermination (TAD) formalisée par Edward L. Deci et Richard Ryan en 1985.
Il permet au cerveau de planifier et de prendre du recul par rapport à des impulsions immédiates instinctives (manger, se reproduire, assoir du pouvoir, acquérir de l’information et fournir le moindre effort) qui sont stimulé par le stratium et dont la satisfaction libère de la dopamine.
Il nous pousse à rechercher un monde prévisible et maîtrisé. Cela nous rassure, limite le niveau de stress et permet de libérer la dopamine. La quête de "sens" ou la maîtrise des incertitudes nous mobilisent parce qu’ils font baisser le niveau de stress et libèrent de la dopamine (neurotransmetteur associé à la notion de récompense et de plaisir) et de la sérotonine (neurotransmetteur qui régule l’humeur, le sommeil, l’appétit, le bien-être).
Difficultés = stress et angoisse, le cortex préfrontal crée de la dopamine pour que cela ait du sens. Pas de motivation si pas de sens pour moi, si pas aligné avec moi.
Pour aller plus loin : "Le bug humain" et "Où est le sens ?" de Sébastien Bohler
Le chef d’entreprise crée une entreprise à son image, alignée à ses valeurs, ses envies. L’objectif ensuite est que les collaborateurs y trouvent également du sens.
Pas de motivation si pas de sens pour l'individu, si pas aligné avec son "moi", ses valeurs.
La bonne attitude :
Pour donner du sens:
1. Inscrire ce que le collaborateur va faire dans un projet qui a du sens pour lui (projet personnel, motivation individuelle).
2. Intégrer l’action dans un cadre qui rassure, qui est maîtrisé et qui s’inscrit dans un temps identifiable. "Quand l’esprit devient indéchiffrable, l’esprit vole en éclats" Emil Cioran, philosophe et écrivain roumain.
3. Intégrer l’action dans un parcours de progrès du collaborateur. L’action doit permettre un acquis qui réduit l’incertitude ("je sais faire et donc je progresse").
4. Permettre, faciliter, amplifier la reconnaissance (Ego et besoin atavique de l’être humain).
5. Inscrire l’action dans un cheminement qui fragmente le temps.
- L’idée d’infini est démotivante, l’individu est fait pour des séquences courtes et délimitées dans le temps. Elles peuvent être intenses mais brèves.
- L’homme n’est pas programmé pour des efforts linéaires, il fonctionne sur un rythme à plusieurs temps : préparation / Action / Repos.
- La continuité est démotivante, lorsque les jours se suivent et se ressemblent, la motivation s’éteint. "Il n’y a pas de motivation sans rythme et sans rites" Jean-Louis Servan-Schreiber, écrivain et journaliste français
Comme sur un terrain de foot, les règles du jeu doivent être claires et connues de tous. Le manager (comme un coach) a des exigences métier et comportementales. Le collaborateur qui évolue dans le cadre "gagne" :
Un joueur qui ne respecte pas les règles est "hors-jeu" et perd momentanément ses droits et la reconnaissance.
> Revenir dans le cadre est plus confortable et rassurant.
"Ce n’est jamais un excès d’exigence qui démotive mais un désalignement entre le niveau d’exigence et le niveau d’accompagnement" Alain-Emile Chartier, philosophe et professeur de Philosophie français
L’action du collaborateur doit s’inscrire comme un élément identifiable de la vision de l’entreprise : mission - vision - stratégie. Le partage régulier avec le collaborateur du rôle qui est le sien dans la vision de l’entreprise permet de renforcer son alignement, son adhésion et son engagement (donc motivation) à contribuer à l’objectif commun.
Toujours prendre en compte le niveau d’expertise du collaborateur dans la mission qui est la sienne afin de mettre l’énergie de l’action et l’exigence au bon niveau.
Nous sommes tous différents avec nos propres valeurs et un système de motivation personnel qui en découle. Pour être motivés et performants, nous avons besoin d’être alignés avec les missions qui nous sont confiées. A partir de questionnaires et d'entretiens, il est possible de déterminer le profil d'un collaborateur selon l'importance pour lui de chacun de ces 4 moteurs :
Le manager doit faire preuve d’écoute et de compréhension pour que le poste confié soit en adéquation avec le profil de son collaborateur.
